Батаршев А.В. Купить бумажную книгу. Психология управления персоналом : Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Батаршева, А.О. М: Изд -во. Программа для управления персоналом Видео на тему Управление персоналом. Психология управления персоналом в экстремальных условиях . Психология управления персоналом Издательство Института психотерапии, 2005. Психология управления персоналом. Батаршев А.И., Лукьянов А.О. Личность как социально-психологический феномен. Особый интерес представляет изучение динамики трудовой мотивации от момента начала карьеры до достижения статуса профессионала. Работник, добивающийся высоких результатов в профессиональной деятельности, уверен в себе, принимает себя и других, получает удовольствие не только от работы, но и от других сфер жизни, проявляет настойчивость в достижении поставленных целей и ориентирован на успех, т. Батаршев Анатолий Васильевич — доктор педагогических наук, кандидат. Менения социально-психологических методов управления персоналом предприя- тия (на. Психология управления персоналом. УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ. Личность в психологии рассматривается как носитель сознания и субъект. Батаршев А.В. Темперамент и свойства высшей нервной деятельности. Трудовая мотивация тесно связана с социально- психологической адаптацией. Адаптация, как правило, рассматривается на организменном, психологическом и социально- психологическом уровнях, которые обуславливают специфику адаптации. К отличительным чертам социально- психологического аспекта анализа адаптации следует отнести следующее: высокую зависимость от конкретных социально- экономических условий; ее детерминацию социально- культурными и историческими особенностями различных сообществ; особое значение общения и характера межличностных отношений. На основе производственных, игровых и других форм деятельности формируется игровая, учебная, правовая, бытовая адаптация и иные ее виды. Сущность мотивации многими авторами толкуется различным образом, но в главном они совпадают – это побуждение к деятельности, механизм, регулирующий поведение человека . Альберт и Ф. Хедоури под мотивацией персонала понимают побуждение к определенному типу поведения для достижения личных целей и целей организации . Таким образом, мотивация персонала отражает как потребностно- мотивационную структуру личности сотрудника, так и взаимовлияние целей, потребностей и мотивов работника и организации. Зачастую термин «мотивация персонала» употребляется как синоним трудовой мотивации. Автор: Батаршев А.В. В данном пособии рассматриваются проблемы психологии управленческой деятельности менеджера при работе с персоналом, психологии рекламы и связей с общественностью. Для студентов ВУЗов и колледжей, изучающих курс «Психология управления персоналом», работников кадровых служб, преподавателей и слушателей образовательных учреждений в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Психология кадровой работы. Психологические особенности обучения персонала. Психология управления персоналом.pdf. Понятия, действительно, родственны, однако трудовая мотивация больший акцент делает на цели личности, оставляя без пристального внимания цели организации. Высокий уровень заинтересованности в работе, направленность личности на решение поставленных задач, стремление к профессиональному развитию и другие проявления мотивации сотрудника напрямую отражаются на достижении целей всей организации. Несмотря на некоторые различия в содержании понятий трудовая мотивация, мотивация труда, мотивация трудовой деятельности, в нашей работе данные понятия будут использоваться как синонимы. Мы полагаем, что такое допущение возможно в связи с особенностями изучаемого нами аспекта трудовой мотивации. А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев под мотивационными факторами, обозначенными в определении трудовой мотивации, понимают все, что детерминирует (стимулирует, активизирует) трудовую деятельность или как- то на нее влияет . Второй подход разворачивает процесс мотивации, акцентирует внимание на его динамике и механизмах изменения (процессуальный подход). В первом случае мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность; к ним относятся потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, а также внешние факторы, детерминирующие деятельность человека . Герцберга и процессуальный подход к рассмотрению мотивации лежит в основе теории процессуальной мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхэма. В 7. 0- е годы XX века авторами был опубликован обзор о влиянии содержания труда на поддержание трудовой мотивации. Развивая учение Ф. Герцберга, в своей работе они определили пять «ядерных» факторов, которые влияют на мотивацию в значительной степени. Фактор «Разнообразие рабочих (профессиональных) навыков» позволяет оценить, существует ли у сотрудника возможность применить все свои способности, профессиональные знания, умения и навыки для выполнения данной работы; бросает ли работа вызов профессиональной компетентности сотрудника . Под интринсивной рабочей мотивацией авторы понимают мотивацию вовлеченности в работу . Вовлеченность проявляется в процессе работы и зависит от тех эмоций, которые испытывает человек . Факторы «разнообразия навыков», «завершенности» и «значимости задачи» определяют ощущение осмысленности работы. Хакмана и Г. Олдхема делается акцент на необходимость переживания значения работы и ответственности за ее итоги . В связи с этим, мы использовали ее при организации и проведении эмпирического исследования. Эмпирическое исследование трудовой мотивации как фактора социально- психологической адаптации персонала было проведено нами в 2. Исследование проходило поэтапно. На первом этапе были сформулированы гипотезы и задачи, подобраны методы и методики. На втором этапе проводился сбор информации, после чего, полученные данные были обработаны при помощи статистического пакета SPSS- 1. На третьем этапе проводилась интерпретация результатов, и формулировались основные выводы исследования. Объект исследования: представители социономических профессий в возрасте до 3. Предмет исследования: влияние характеристик процессуальной мотивации на процесс социально- психологической адаптации персонала. Характеристика выборки. Для определения трудовой мотивации молодых сотрудников и ее влияния на успешность социально- психологической адаптации было опрошено. Ответы семи испытуемых вызвали сомнение в достоверности, в связи с чем были исключены из обработки данных. В целом выборка составила 6. Формирование выборки происходило по нескольким критериям: Наличие постоянного места работы на момент исследования. Возраст – от 2. 2 до 3. К данной категории относятся все социономические профессии. В нашем исследовании принимали участие консультанты, специалисты по продажам, HR- специалисты, фармацевты, менеджеры ресторанов и учителя. Социономические профессии связаны с постоянной работой с людьми, для них характерны определенные особенности трудовой мотивации и социально- психологической адаптации . В качестве психодиагностических процедур применялись: «Якоря Карьеры» - методика исследования ценностных ориентаций (Э. Шейн, перевод и адаптация В. А. Чикер, В. Э. Винокурова).«Диагностика социально- психологической адаптации» (К. Даймонд, адаптация Снегиревой Т. В.).«Диагностика рабочей мотивации» (Р. Олдхэм, адаптация И. Н. Бондаренко).«Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи» (А. А. Реан).«Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев ). Использование данного диагностического инструментария позволяет определить: Особенности мотивационной сферы сотрудника, с учетом мотивационного потенциала удовлетворенности трудом и ценностных ориентацией в карьере. Уровень социально- психологической адаптации молодого сотрудника. Характер связи между трудовой мотивацией и социально- психологической адаптацией. Результаты исследования по методикам и их обсуждение.«Якоря карьеры». В целом для нашей страны, как отмечают авторы книги «Организационная социальная психология», характерны достаточно одинаковые оценки, но чаще всего отмечают респонденты ориентации на «интеграцию стилей жизни», «автономию», «стабильность» и «служение» . Наиболее выраженными среди выборки молодых специалистов оказались ценности служения и стабильности работы, средний балл – 7,9. График распределения средних значений по шкалам представлен на рисунке 1. Средние показатели по шкалам карьерных ориентаций. Профессиональная компетентность, 2 – Менеджмент, 3- Автономия, 4 – Стабильность места работы, 5 – Стабильность места жительства, 6 – Служение, 7 – Вызов, 8 – Интеграция тилей жизни, 9 – Предпринимательство . Для молодых специалистов, выбравших для себя профессиональную деятельность типа «Человек- Человек» высокие показатели по этой шкале вполне объяснимы.«Стабильность работы» обусловлена потребностью в безопасности и предсказуемости событий. На наш взгляд, высокая значимость данной шкалы обусловлена социально- экономической и политической ситуацией в современном обществе. Низкие показатели по шкале «стабильность места жительства» объясняются и возрастными и социальными особенностями. С одной стороны, молодые люди всегда более мобильны, готовы переезжать самостоятельно либо с семьями ради перспективы развития и реализации намеченных целей. С другой стороны, нестабильность в обществе активизирует эту мобильность. Однако географическое положение рабочего места уступает по важности работе в стабильной организации, предоставляющей социальные льготы, регулярные выплаты и возможности для профессионального развития. Средние значения по всем ценностным ориентациям распределились достаточно однородно, свидетельствуя о высоком уровне выраженности всех ориентаций за исключением показателя стабильности места жительства.«Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмана И Г. Олдхэма (адаптация И. Н. Бондаренко, 2. Проведение описательной статистической обработки данных и вычисления показателя хи- квадрата по шкалам методики «Диагностики рабочей мотивации» выявило следующие закономерности: распределение по всем шкалам, кроме «обратной связи от других» и «потребности в профессиональном росте» соответствует нормальному. С вероятностью 0,9. Распределение по шкале «потребность в профессиональном росте» с вероятностью 0,9. Средние показатели по всем шкалам находятся в зоне неопределенности и соответствуют среднестатистической норме. Средние показатели по шкалам «ядерных»Условные обозначения: «Ядерные» характеристики трудовых заданий: I - разнообразие профессиональных навыков; II - завершенность трудового задания; III- значимость задания; IV - автономия; V - обратная связь от самой работы; VI - обратная связь от других; VII– взаимодействие . Молодые специалисты социономических профессий нашей выборки наиболее высоко оценивают «обратную связь от работы», возможность корректировать свою трудовую деятельность в ответ на качественные или количественные показатели труда. Наименьшее предпочтение по сравнению с другими характеристиками молодые специалисты отдают «автономии» и «обратной связи от других». Спад в оценках «обратной связи от других», как ни странно, проявляется и в работе И. Н. Бондаренко. Мы объясняем данный феномен особенностями труда в системе профессий «человек- человек». Обратная связь специалистам передается именно теми людьми, которые взаимодействуют с ним – клиентами, покупателями, учениками, больными.
| 
